建设绩效是什么意思
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简述信息一览：
一个有效的绩效管理系统必须具备哪些条件
一个有效的绩效管理系统必须要具备***绩效、监控绩效 、评价绩效 、反馈绩效。有效的绩效管理系统通常包括以下三大要素：目标设定、绩效评估和绩效改进过程。企业可以在执行绩效管理过程中使用多种选择，但有效的系统将以某种形式包含三个基本要素。目标设定 目标设定是确定在一段时间内要实现的目标的过程。
一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效***、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。绩效*** 绩效***是绩效管理过程的起点，在新的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营***与管理目标，员工在绩效周期内。
动态、持续的绩效沟通。即经理与员工双方在***实施的全年随时保持联系，全程追踪***进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订***。这是绩效管理体系的灵魂与核心。绩效评价。纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。考核面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用数据、事实来证明。
要与企业的战略相连接 目前提得较多的是人力资源管理的整体战略相联系，作为其中的衔接环节不管是人才储备、其核心也就是人力资源管理要与企业选拔、培训等，都要符合企业战略，绩效考核也要紧扣企业战略。
绩效***：这是主管与员工共同讨论并达成共识的过程，涉及工作职责、任务重要性、绩效衡量和所需支持等，是绩效管理的核心环节。常见的误区是将绩效考核视为最重要环节，实际上，***制定才是关键，因为它指导方向、明确目标，具有前瞻性，而考核更多是回顾性的总结。
如何查询绩效管理项目资料或案例?
很多绩效管理系统都是可以直接查询的。福建财通预算绩效管理一体化信息系统建立了非常完善的项目库、指标与评价指标库、案例库、标准库、专家库、档案库、中介机构库、政策法规库等绩效管理基础信息库。系统将不断完善各级各行业共性及个性绩效指标库建设，目前已收集整理指标近10000余条。
绩效管理是一个企业运营中不可或缺的环节，绩效管理案例与案例分析这本书是由郭京生编著，为中国劳动社会保障出版社出版的一本实用指南。该书于2008年2月1日首次发行，版次为1，共有244页，字数达到了269，000字，详细阐述了各类实际案例，以便读者深入理解和应用。
Kathleen Guin（1992）指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理（TQM）。因为，绩效管理可以给管理者提供‘管理’TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分”[12]。
五步法操作：包括目标设定、实施策略等，以驱动企业成功。战略绩效管理目标：提升组织竞争力和长期发展。战略绩效管理系统构建：全面的管理框架设计。战略地图构建部分，涉及：战略地图构建：以图形化方式展示战略目标及其关联。战略主题解析：解释地图中各元素的含义和重要性。
案例4 某公司：考核应当选择正确的指标：案例分析了如何通过科学的指标设定，确保考核的公平、合理与有效性。案例5 某次饮企业营销绩效管理PDCA的运用：通过***、执行、检查、行动的循环，持续优化营销绩效。案例6 某公司针对问题的考核标准：通过发现问题、分析原因、制定改进措施，确保绩效提升。
《绩效管理原理、方法、实践》一书以现代组织绩效管理的核心理念为基础，结合中国国情与本土实践，综合国内外组织绩效管理学的精华，以“三层四维关键绩效战略整合”为核心，全面、系统地阐述了现代各类组织绩效管理的精髓、典型案例和操作技术。
如何构建全面系统的绩效管理体系
构建企业全面系统的绩效管理体系，需要从“战略规划与组织运营、绩效管理体系建设及文化氛围与能力认识”三个层面进行策划。上一个层面指导下一个层面的系统建设，下一个层面支撑上一个层面的系统运营。
第八步：指标要素设计 岗位指标设计是构建绩效体系的关键，需与组织层级、职位序列紧密结合，确保指标既具有挑战性，又符合岗位实际能力。
公平和公正：绩效管理体系应该建立在公平和公正的基础上，确保评估和激励决策公平、公正、透明，并避免人为偏见和歧视。员工应该有机会参与和了解绩效管理体系，有权利提出申诉和意见。
绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。制度与流程是企业任何管理体系建设的基础。
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